California prepara una nueva obligación para que las empresas declaren cuándo la IA provoca despidos
California ha abierto una nueva fase del debate sobre la inteligencia artificial en el trabajo: no solo cómo se utiliza un algoritmo para contratar o evaluar a una persona, sino cómo deben informar las empresas cuando la automatización elimina puestos, reduce horas o frena nuevas contrataciones. La combinación de la Orden Ejecutiva N-6-26 y el proyecto legislativo SB 951 anticipa un modelo de trazabilidad laboral en el que las decisiones tecnológicas dejarían de ser un asunto exclusivamente interno.
La orden de Newsom activa el análisis, pero todavía no impone nuevas obligaciones
El gobernador Gavin Newsom firmó el 21 de mayo de 2026 la Orden Ejecutiva N-6-26, que encarga a distintas agencias estatales estudiar los efectos de la IA sobre el empleo, detectar señales tempranas de desplazamiento y formular medidas para proteger a trabajadores, pequeñas empresas y comunidades. El texto pide analizar la evolución de contrataciones, salarios, automatización y pérdida de puestos, además de valorar formación, transición profesional, seguros de empleo y mecanismos que permitan compartir las ganancias de productividad.
Es importante distinguir el alcance de esta decisión. La orden ejecutiva no obliga por sí sola a una empresa privada a declarar que un despido fue provocado por IA. Inicia un proceso institucional y fija tareas para la Administración. Entre ellas figura estudiar posibles cambios en la normativa de aviso previo y desarrollar mejores sistemas de información. Por tanto, la noticia no es que California ya haya creado una obligación general, sino que está preparando el marco técnico y político que podría hacerla posible.
Por qué la ley WARN no ve toda la automatización
La ley California WARN exige actualmente un aviso con al menos 60 días de antelación en determinados despidos colectivos, cierres o traslados. Según la información oficial del Departamento de Desarrollo del Empleo, se aplica a establecimientos cubiertos con 75 o más empleados cuando, entre otros supuestos, se despide a 50 o más personas dentro de un periodo de 30 días. La norma fue concebida para un episodio visible y concentrado, como el cierre de una planta o un ajuste masivo anunciado en una fecha concreta.
La IA puede reducir el empleo de una forma mucho más gradual. Una compañía puede dejar de cubrir vacantes, fusionar varias funciones, externalizar tareas, reducir horas o sustituir progresivamente actividades sin ejecutar un gran despido colectivo. Cada decisión aislada puede quedar por debajo de los umbrales tradicionales aunque el resultado acumulado transforme la plantilla. Esa falta de visibilidad explica por qué California estudia nuevas categorías de información capaces de medir no solo los puestos eliminados, sino también las oportunidades laborales que dejan de crearse.
Qué propone realmente el SB 951
El texto oficial del SB 951, denominado California Worker Technological Displacement Act, propone que los empleadores cubiertos comuniquen por escrito con al menos 90 días de antelación un desplazamiento tecnológico o la terminación tecnológica de un contrato que afecte a 25 trabajadores o al 25 % de la plantilla, lo que sea menor. Define el desplazamiento como la eliminación de puestos o una reducción de horas equivalente al 25 % o más del tiempo total de trabajo en doce meses, causada total o sustancialmente por un sistema de IA u otra tecnología automatizada.
La notificación se dirigiría a las personas afectadas, al Departamento de Desarrollo del Empleo y a determinadas entidades estatales y locales. La propuesta también obligaría a identificar el sistema utilizado, su proveedor, las funciones que se automatizan y las posibilidades de formación o recolocación. Además, crea una notificación específica para la reducción o interrupción de contrataciones causada por IA. Esta última figura es especialmente relevante: permitiría observar cuándo una categoría profesional deja de crecer aunque nadie haya sido despedido todavía.
Estas cifras corrigen versiones preliminares difundidas sobre el proyecto. No se trata de un umbral de 50 despidos ni de un preaviso de 60 días: el texto legislativo oficial consultado establece 25 trabajadores o el 25 % de la plantilla y 90 días de aviso. A 5 de agosto de 2026, el registro de la Legislatura de California mantiene el SB 951 como proyecto activo en comisión; no es todavía una ley vigente y su contenido puede modificarse durante la tramitación.
Una nueva trazabilidad laboral para las empresas
Si este enfoque prospera, la adopción de IA tendrá que documentarse con una precisión que hoy no es habitual. Recursos humanos, tecnología, cumplimiento y asesoría jurídica deberán relacionar cada sistema con los procesos afectados, las tareas automatizadas, los puestos eliminados o reducidos, las contrataciones canceladas y las alternativas ofrecidas. También será más difícil presentar públicamente un ajuste como una simple reestructuración si los documentos internos muestran que la causa principal fue automatizar trabajo humano.
La consecuencia para los consejos de administración es clara: los proyectos de IA ya no pueden evaluarse únicamente por ahorro, velocidad o productividad. Necesitan un mapa de impacto laboral, criterios de supervisión, planes de formación y una explicación coherente para empleados, reguladores e inversores. Incluso si el SB 951 no se aprueba en su forma actual, la orden ejecutiva de Newsom confirma que el Estado quiere mejores datos sobre desplazamiento, nuevas contrataciones y reparto de beneficios.
California vuelve a actuar como laboratorio regulatorio
California ya ha influido en otras jurisdicciones con normas sobre privacidad, selección automatizada y transparencia algorítmica. El siguiente paso puede ser trasladar esa lógica desde la decisión individual hacia las consecuencias colectivas de la automatización. La pregunta dejaría de ser únicamente si un algoritmo trató correctamente a un candidato o empleado y pasaría a incluir cuántos puestos desaparecieron, qué proveedor intervino y qué medidas adoptó la empresa para facilitar la transición.
El alcance definitivo dependerá de la tramitación legislativa y de las recomendaciones que elaboren las agencias. Pero la dirección regulatoria ya es visible: las empresas deberán ser capaces de explicar cómo una inversión en IA modifica su plantilla. Preparar esa trazabilidad ahora —inventario de sistemas, vínculo con tareas y puestos, evaluación de impacto y planes de reciclaje— reducirá riesgos y permitirá tomar decisiones más responsables antes de que la obligación sea formal.
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